معرفی نسل Z

مطالعات کنونی نشان می‌دهد که با به اصطلاح نسل Z، در حال حاضر جوانانی وارد بازار کار می‌شوند که ارزش‌ها و انتظارات کاملاً متفاوتی نسبت به پیشینیان خود دارند. با انجام این کار، آنها بخش منابع انسانی را با چالش‌های کاملاً جدید اما همچنین با فرصت‌ها و امکانات جدید ارائه می‌کنند.

نسل X، Y… و Z

اصطلاح نسل X توسط رابرت کاپا در اوایل دهه 1950 ابداع شد. عکاس آمریکایی از آن در یک رپورتاژ عکس استفاده کرد. این اصطلاح مورد توجه قرار گرفت و امروزه به عنوان یک عبارت جذاب استفاده می‌شود. و از آنجایی که کاملاً مناسب بود، نسل X با نسل Y و اکنون ژن Z دنبال شد. این اصطلاحات نسلی همیشه دقیقاً به یک شکل استفاده نمی‌شوند. اما به عنوان یک قاعده، کارشناس دنیای کار به شرح زیر تقسیم می‌کند:

بیبی بومر: بین سال‌های 1943 و 1964 متولد شد

نسل X : بین سال‌های 1965 تا 1978 متولد شد

نسل Y : بین سال‌های 1979 و 1998 متولد شد

نسل Z : متولد 1999 (بسته به نویسنده نیز از 1995)

نسل‌های X و Y در رفتار و ارزش‌هایشان بسیار متفاوت هستند. بر این اساس، جذب متقاضیان، انگیزه کارکنان و حفظ طولانی مدت کارمندان طی بیست سال گذشته تغییر کرده است. در حالی که نسل X جاه طلب و مادی گرا و همچنین شکاک و محتاط دیده می‌شد، نسل Y تغییرات زیادی کرد. نسل Y با تکنولوژی، خود محور و اغلب کمتر به کارفرمای خود وابسته است، اما مثبت‌تر، تیم محور تر و ایده‌آل گرا تر است.

نسل Z اکنون برای زندگی حرفه‌ای آماده می‌شود و به نوبه خود باعث ایجاد تغییرات و فرصت‌های جدید می‌شود. پروفسور کریستین شولز، محقق سرشناس دنیای کار، در وبلاگ خود “راهنمای جهان کار را به هیچ وجه! ” یا کتاب او نسل Z: چگونه تیک می‌زند، چه چیزی آن را تغییر می‌دهد و چرا همه ما را آلوده می‌کند، سال‌هاست که نتایج تحقیقاتی هیجان‌انگیزی در این زمینه داشته است. کارشناس دنیای کار بیش از هر چیز از طریق مصاحبه‌های هیجان‌انگیز برای عموم شناخته می‌شود. او معتقد است که ارتباط بین کار و زندگی خصوصی به طور فزاینده‌ای اهمیت دارد.

نسل Z الزامات کاملاً متفاوتی را برای دنیای کار به ارمغان می‌آورد. این جوانان از سنین پایین به پردازش سیل اطلاعات دیجیتال و استفاده از آن برای خود عادت دارند. در حالی که برخی از اعضای Y قبلاً به عنوان “بومی دیجیتال” نامیده می‌شدند، این امر به میزان بیشتری در مورد نسل Z صدق می‌کند. آنها در میانه دنیای دیجیتال رشد می‌کنند. او بخشی از یک جامعه آنلاین متصل 24 ساعته است و دوست دارد که باشد. تماس‌های مجازی اغلب در شرایطی برابر با تماس‌های شخصی حفظ می‌شوند.

دیگر مرز مشخصی بین دنیای واقعی و مجازی وجود ندارد. هر دو دنیا در یک جهان ادغام می‌شوند و شبکه‌های اجتماعی، واتس‌اپ، وبلاگ‌ها و انجمن‌ها به طور یکپارچه در زندگی روزمره ادغام می‌شوند و همیشه از طریق تلفن هوشمند در دسترس هستند. تلفن همراه و نوت بوک، فیس بوک و اسکایپ بخشی از زندگی هستند. محتوا به صورت آنلاین به اشتراک گذاشته می‌شود، اطلاعات از اینترنت به دست می‌آید. فن آوری دیجیتال به‌عنوان بسط طبیعی شخص و امکانات خود تلقی می‌شود.

البته، هر جوانی که بعد از اواخر دهه 1990 متولد شده است، برابر نیست. اما یک چیز قطعاً درست است: نسل Z با امکانات دنیای دیجیتالی شبکه بزرگ شد. بحث آنلاین، تبادل و تعامل بخشی از زندگی روزمره است. نسبت به نسل‌های قبلی مقایسه بیشتر و پرسشگری بیشتر است.

انتظارات نسل Z  از کار روزانه

نسل Z با انتظارات متفاوت، جهان بینی متفاوت و الگوهای ارزشی متفاوت مشخص می‌شود. او در شرایطی بزرگ شد که شبیه هیچ کدام از نسل قبلی نیست. بچه‌ها مرکز توجه بودند، در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشتند، انگیزه داشتند و مورد تحسین قرار می‌گرفتند. با اعتماد به نفس تشویق شد. این انتظارات در بازاریابی جوانان نیز منعکس می‌شود. نسل Z می‌خواهد مستقل باشد.

او با استفاده از تمام امکانات فنی به زندگی کاری خود کنجکاو و آشکار نزدیک می‌شود و برای ترکیبی بهینه از زندگی کاری و اوقات فراغت تلاش می‌کند. اما در عین حال، کارفرما اهمیت خود را از دست می‌دهد، که به لطف درویپورتونیسم تا حدودی مسئول خود است. این بدان معنا نیست که نسل جدید تمایل کمتری برای اجرا نشان می‌دهد. فقط باید انگیزه متفاوتی داشت.

سطح حقوق و وضعیت مرتبط با شغل برای نسل Z مهم است. در عوض، خودشناسی، سرگرمی در محل کار، فضای کاری خوب و محیط کاری مناسب در پیش‌زمینه است. استخدام نیز از این رویکرد پیروی می‌کند. از متقاضیان قبلاً در مورد علایق، مهارت‌ها و در برخی موارد چشم‌انداز و وفاداری آنها سؤال می‌شود.

استراتژی‌های جدید مورد نیاز در منابع انسانی

وقتی موقعیت‌های جدید به وجود می‌آید، نسبت متقاضیان بیشتر و بیشتر در جهت نسل Z تغییر می‌کند. بنابراین تطبیق استراتژی‌ها برای تخصیص موقعیت‌های آموزشی، نام تجاری کارفرما، بازاریابی مدارس و بازاریابی دانشگاه بسیار مهم است. قبلاً گفته می‌شد که نسل Y فاقد روابط عاطفی با شرکت است. این توسعه ادامه دارد. ایجاد انگیزه در جاهای دیگر بسیار مهم‌تر است: برای مثال از طریق پروژه‌های جالب، چالش‌های در حال تغییر، فرصت‌های توسعه خوب و مدیریت نتیجه گرا. مطمئناً می‌توان از دایملر و مرسدس به عنوان یک نمونه مثبت نام برد.

برای نسل Y، فقط دیر تشخیص داده شد که بازنگری در رهبری ضروری است. خیلی چیزها به تدریج تثبیت شده‌اند: ساعات کاری منعطف، توجه به تعادل کار و زندگی و پاداش عملکرد محور انگیزه و وفاداری کارکنان را تقویت می‌کند. برای نسل Z، شرکت‌ها باید به بازاندیشی و سازگاری با «بومی‌های دیجیتال» ادامه دهند. حتی اگر هنوز راه زیادی باقی مانده باشد، این امر در مورد مدیران اجرایی و وعده‌های شغلی در چند سال آینده نیز صدق می‌کند.

اقدامات لازم برای ارتباط با نسل Z

تعداد بیشتری از کارمندان منابع انسانی و استخدام کنندگان به دنبال فرصت‌های رسیدگی به ژنرال Z هستند. همکاران باهوش منابع انسانی راه‌های هیجان‌انگیز زیادی را امتحان می‌کنند. برنامه از طریق واتس اپ، اینفلوئنسر مارکتینگ، انتخاب مدیر مناسب از طریق مصاحبه‌های ویدئویی با تأخیر زمانی، رویدادهای دیجیتال در دبیرستان یا کمپین‌های پرسنل از طریق اسنپ چت. امکانات در حال حاضر به ظاهر نامحدود است. با این حال، درک این نکته مهم است که همه اقدامات واقعاً منطقی نیستند.

پروژه‌های بسیار زیبایی وجود دارد که با در نظر گرفتن دنیای گروه هدف طراحی شده‌اند. کارکنان منابع انسانی اغلب سعی می‌کنند فناوری‌های جدید و فرایندهای انتخاب شناخته شده را با هم ترکیب کنند. با این حال، ایجاد فرایندهای جدید و سپس یافتن اقدامات مناسب مؤثرتر است. شما از آزمایش‌های گران قیمت که در شبکه‌های اجتماعی خوب به نظر می‌رسند اما در تعداد کیفی متقاضیان منعکس نمی‌شوند، اجتناب می‌کنید. بر اساس این اصل، آن دسته از داوطلبانی که واقعاً به شرکت و شغل مورد نظر علاقه‌مند هستند، به مصاحبه استخدامی دعوت می‌شوند.

ارزش‌گذاری‌های نسل Z

نسل‌های آینده دیگر در رفاهی که 20-30 سال پیش حاکم بود رشد نخواهند کرد. ژنرال Z نماد این شعار است و اکنون باید پاسخ‌های خود را نشان دهد یا ارزش‌هایی ایجاد کند. جوانان عمدتاً تکانشی، ماجراجو هستند و نیاز مبرمی به رشد دارند.

نسل Z در اینجا تفاوتی ندارد. حتی اگر نسل‌ها تغییر کنند، برخی از ارزش‌های نسل‌های قبلی بدون تغییر باقی‌مانده‌اند. با این حال، روند به وضوح نشان می‌دهد که ارزش‌های خاص به طور فزاینده‌ای محبوب می‌شوند. این شامل:

میل به توسعه رایگان و در عین حال قراردادهای نامحدود

نگرانی‌های بزرگ در مورد آینده خود

همذات‌پنداری کمتر با مدیران سرشناسی مثل مارتین وینترکورن، تیم کوک یا بیل گیتس.

تمایل به انعطاف و تغییرپذیری در دنیای کار

تعادل بین کار و زندگی یا خانواده دوستی کمتر و کمتر مورد توجه قرار می‌گیرند، زیرا بسیاری از کارفرمایان معمولاً فقط به آنها قول می‌دهند اما به آنها عمل نمی‌کنند.

مسئولیت مدیریت به طور فزاینده‌ای غیر جذاب می‌شود. اوقات فراغت نقش بسیار بیشتری دارد

برندسازی کارفرما اهمیت بیشتری پیدا می‌کند، زیرا رفتار آموخته شده (ارزیابی در اینترنت، آزمایش‌ها، مقایسه‌ها، رتبه‌بندی‌ها) اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

دیجیتالی شدن بخشی ضروری از زندگی کاری روزمره است. ممنوعیت رسانه‌های اجتماعی در آموزش.

محققان بازار کار به طور فزاینده‌ای مفهوم تعیین تکلیف شغلی دائمی را زیر سؤال می‌برند. به اشتراک گذاری دفتر خانه و دفتر، روند مد نیستند

شرکت‌ها همچنان منتظرند تا جوانان بر اساس الگوها و پروفایل‌های کاری توسعه یابند. این زمان بیش از 10 سال است که منقضی شده است. استراتژی‌های پرسنلی مدرن باید این را در نظر بگیرند.

از پتانسیل نسل Z استفاده کنید

برای نسل زد، شبکه‌های دیجیتال همیشه وجود داشته است از زمانی که آنها کوچک بودند، پاسخ به تمام سؤالات آنها فقط با یک کلیک ماوس فاصله داشت. او دقیقاً می‌داند که چه فرصت‌هایی برای نسل Z باز است. زیرا تمام اطلاعات مربوط به آن را می‌توان به صورت آنلاین در یک لحظه پیدا کرد و این دقیقاً همان جایی است که هم چالش و هم پتانسیل عظیم نسل آینده کارگران نهفته است. در آینده، شرکت‌ها نه تنها باید این ارزش‌ها را در یک ویدئوی استخدامی منتقل کنند، بلکه باید آنها را در زندگی واقعی نیز زندگی کنند.

برای نمایندگان نسل X غیرقابل‌تصور و متکبر است که جوانان هنگام درخواست برای کارآموزی در مورد زمان تعطیلی زودهنگام، فرصت‌های توسعه خوب و توجه انعطاف‌پذیر به زندگی خصوصی خود بپرسند. اما نسل Z این‌گونه است: آنها فرصت‌های خود را می‌دانند، ارزش خود را می‌دانند و با اطمینان شرایط چارچوب مناسب و یک منطقه مسئولیت هیجان‌انگیز را می‌طلبند. اکنون زمان مناسبی است که در هنگام استخدام و اعطای دوره‌های کارآموزی در استراتژی بازاریابی تجدید نظر کنید.

استراتژی مناسب برای جذب کارکنان Gen Z یک مزیت رقابتی ارزشمند ایجاد می‌کند. شرکت‌هایی که کار منابع انسانی، جستجوی پرسنل و الگوهای مدیریتی خود را به صورت جداگانه با نسل‌های مختلف تطبیق می‌دهند در دراز مدت سود می‌برند.

مشاوره کارشناسان می‌تواند در یافتن مسیر بهینه در دنیای کاری که اکنون شامل چهار نسل با الزامات مختلف است، مفید باشد.